企奇异果体育官网业成功变革的八个步骤

发布时间：2024-04-12 07:06:21 丨 浏览次数：

　　奇异果体育平台只要有变革，就会有冲突和矛盾。原因其实都差不多：变革的方式是由领导驱动的，而非由管理推动的。管理的目的是确保组织系统的有效运行。领导的目的是带领组织创造性地适应环境的重大变化，是以愿景为中心，动员和激励人们克服困难，实现目标。

　　只要理解了组织为什么会变革，就可以采取相应的方法来克服这种阻力。成功的变革都表现出2种模式：一是，通常需要多个步骤来积累足够的势能，以便克服原来的惯性；二是，只有在卓越的领导下，才能有效实施变革。最重要的是，维持良好的内部关系，营造友好信任的氛围。

　　危机已经可以预见，但大家无动于衷，为什么呢？原来是过去的辉煌经历，滋生了自满情绪。在这种情况下，任何改革措施都没用，除非能够激发起危机感和紧迫感。

　　走出去，就是到市场中去，到客户和供应商那里去，听听他们的真实想法，看看市场正在发生的变化。而找差距，主要是做各种比较，与竞争对手比，与客户的期望比，与巅峰时的自己比，可以创造出足够大的心理落差，激发大家的斗志。

　　领导团队需要四类人，可以称为四有人才，也就是：有权、有才、有德、有力。有职权的人通常是关键人物，可以消除变革的障碍；有才，特别是有专业特长的人能够提供各种信息、专业意见，帮助正确决策；有德是指有良好信誉和口碑的人，可以影响到怀疑和观望的人群；有力是指领导力，尤其是经验丰富的领导人，有助于推进改革进程。

　　把人聚集到一起，不等于形成了团队。团队还需要两个基础条件：一个是相互信任的关系。另一个是拥有共同目标。

　　科特说：愿景是一幅未来的画面，明确地解释了应该为这样的未来努力的理由。清晰而且得到广泛认同的愿景，可以让所有人停止纷争。

　　但实际情况比较复杂。很多公司并不缺少愿景规划，但是好像没有什么用。这引出了一个重要问题：什么样的愿景才是有效的？

　　首先，愿景应该是可想象的、容易解释的。让愿景变得有效的一个方式就是，五分钟内能够说清楚愿景跟他们的关系。

　　第二，愿景应该是值得做的、可行的。有效的愿景，除了描绘长期蓝图，还要设定里程碑，也就是阶段性的目标。

　　第三，愿景需要足够聚焦，还要有一定的灵活性。聚焦可以告诉人们该做什么不该做什么，灵活性是能够跟上环境的变化。

　　只有被公司绝大多数人理解和认同的愿景，才会释放巨大力量。从沟通角度看，应该围绕三个控制点，采取有力行动。

　　第一个控制点是沟通内容，简单、形象化的内容更容易传播。第二个控制点是沟通方式。最高效的沟通方式是重复再重复。第三个控制点是以身作则。行动是愿景落地最有力的证明。

　　怎么扫除组织障碍？一般来说，需要以授权为目标奇异果体育官网，做三个动作，分别是：调结构、转制度、练本领。

　　首先是调结构。组织结构的本质是权力的配置系统，包括决策权、用人权和签字权。对结构进行调整，就是重新分配权力。其次，要转制度。重点是人力资源制度。第三是练本领。新的目标、岗位、业务，需要新的能力。公司必须提供合适的、持续的培训，帮助管理者和员工获得新的知识和技能。

　　短期胜利的效果是巨大的，它会让所有人相信，为愿景付出是值得的、有效的，从而激励更多的人参与其中。

　　那么，如何取得短期胜利呢？认真对短期胜利做系统规划，以成果为中心，贯彻“五有”计划：有目标、有时间、有行动、有负责人、有检查。通过强有力的管理，确保行动能够有实际成果。

　　日益激烈的竞争环境奇异果体育官网，让部门之间的这种相互依赖不断增强。比如建立以顾客为中心的组织，要求各个流程奇异果体育官网、各个部门必须以更快的速度、更低的成本奇异果体育官网、更紧密的协作来满足客户需求。

　　这样的大趋势意味着，变革绝不是局部的改造，而是革组织系统的命。一项改革措施根本没有用，可能要同时推进20项行动才有用。那么同时运作许多个项目，该怎么办呢？科特认为需要两个条件：第一，高管负责总体领导工作；第二，尽可能把管理权下放。

　　文化指公司的行为规范和共同价值观。如果公司文化与变革愿景不协调，就会让变革倒退。那么，如何破除文化的阻碍呢？约翰·科特的回答简单明确：升级公司文化。

　　塑造新文化需要满足两个条件：第一，要尊重文化的延续性，将好的基因和价值观保留下来。第二，只有成功地改变行为，并且产生实际的绩效，人们才会相信行动改变是有益的，从而体会到行动背后的文化力量。

　　变革管理的难点和目标在于平衡好变革与发展和稳定的关系，这听起来似乎像社会改革的政治口号奇异果体育官网，但对于一个企业来说同样适用。要平衡好这三者的关系，首先要善于从不同的角度看待企业。

　　具体来说，为平衡好三者的关系，首先要确保变革逻辑正确。变革最大的逻辑性就是变革要以发展为目的：改进把输入转化为输出的效率。如果变革本身只是个零和游戏，不产生增值，那么变革就难以获得足够的支持。逻辑性体现在变革要有长期目标、短期目标、合理的策略、较为详尽的计划和时间表、数据支持、具体的制度支持等。

　　但变革具有逻辑性只是确保变革能成功的一小部分，因为它只解决了变革与发展的关系问题。要想解决变革与稳定的关系问题，从政治的角度看待企业是非常关键的。变革毫无疑问会导致企业内部不同员工群体的权力利益的再分配。即使变革从总量上会增加整个企业的价值，如果在此过程中某一部分人反而会丧失一些权力利益，或者只是相对少地增加了权力利益，那么变革也会受到顽强的阻力。

　　从社会文化这第三角度来看待变革，是确保可持续性发展的重要因素。重大变革不是以企业业绩在短期内达到预期水平为终结的。只有当企业内员工及与外部相关的人员（如股东、投资者、社区等）都充分地从思想上理解了此变革并在行为上给予支持时，变革的成果才可以长期维系。不然，旧病复发的现象很容易出现。这一角度的另一重要方面是要充分意识到企业的社会文化惯性，没有足够的启动力量是无法克服这一惯性的。故而创造变革的需求，即危机意识，非常重要。企业的社会文化特性同时要求变革缓行。任何重大变革在微观上都是一点点实现的。人的思想和行为尤其如此，操之过急只会欲速不达。